Особенности заключения трудового договора с надомниками

В работе исследована проблема заключения трудового договора с надомниками, представлен анализ существенных условий такого договора, указано особенности отдельных его элементов. Охарактеризовано современное состояние регулирования правоотношений с надомниками, определены ключевые позиции формирования таких правоотношений. Предложен механизм заключения трудового договора с работником-надомником через Интернет.Новые тенденции в развитии производства, связанные с инновационной деятельностью и усилением конкуренции, обусловливают необходимость повышения требований к профессионализму работников, их интеллектуального уровня, изменение традиционных стереотипов мышления. Деятельность каждого предприятия или иной производственной структуры направляется на долгосрочный и стабильное развитие персонала как главного стратегического ресурса любой организации, обеспечения его творческой, инновационной активности как решающего фактора высокого качества труда - все эти признаки сочетает в себе надомничества.

По нашему мнению, именно институт надомничества имеет значительные перспективы развития, исходя из темпов становления информационного общества и практически ежедневного повышения качества труда через глобальную сеть Интернет, и, как следствие, работа персонала надомников с применением IP-телефонии как в индивиудальном порядке, так и в случае объединение филиалов. "Мировая паутина" предоставляет необъятный простор для деятельности высококвалифицированных специалистов любого рода занятий, современные коммуникационные сетевые системы шаг за шагом улучшают интеграцию различных сервисов, наиболее полно применяются во всех сферах жизни.Одними из аспектов развития современных коммуникаций является поиск работы, трудоустройство, получение заработка путем "работы в Интернет" и др. Однако трудовое законодательство не успевает регулировать современные виды отношений, которые формируются, оставляя их условно в категории обычаев и неписаных правил, воспринимаются большинством пользователей как общеизвестные, такие, которых следует придерживаться.

Именно таким образом распространяется надомный труд, однако, многие организационно-правовым вопросам на данный момент остаются открытыми.Доктринальный фундамент решения отдельных проблем в рамках этого вопроса заложили такие ученые как И. С. Аксенов, А. Галица , С. М. Ганеева , Н. Васильченко , М. И. Кальницкий, Л. П. Червинская.

Хотя и существуют нормативно-правовые акты, которые в той или иной мере решают определенные вопросы регулирования трудовых правоотношений с надомниками, в частности: Закон Украины " О занятости населения" от 01.03.1991 г., "Положение об условиях труда надомников" утвержденное Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 29.09.1981 г., а также исследования ученых в этой сфере, однако в современных условиях необходимо обратить внимание на особенности заключения трудовых договоров с такими работниками, так как законодательство не содержит соответствующих изменений, которые могли бы его адаптировать к условиям настоящего и не все проблемы решены наукой.Поэтому целью данной статьи является определение особенностей заключения трудового договора с надомниками, разработка предложений относительно содержания такого трудового договора и процедуры его заключения, в том числе при заключении такого договора через Интернет.Задача работы заключается в системном анализе особенностей элементного состава трудового договора с надомниками , изучении существующих гарантий для работников-надомников.

При исследовании этого вопроса в первую очередь считаем необходимым акцентировать внимание на вопросе целесообразности внедрения типового трудового договора с надомниками. В частности Н. Васильченко, исследуя проблему формы трудового договора в своей одноименной труда, отмечает , что на практике заключения трудового договора есть три основные документы, в которых зафиксированы волю сторон трудового договора: документ "трудовой договор", заявление работника, где он словом "прошу" проявляет свое желание заключить договор, и приказ руководителя в котором проявляется его властная воля принять лицо на работу. Высказывается позиция, что только письменное подтверждение согласия выполнять работу и согласия оплачивать ее и создавать надлежащие условия труда гарантировать выполнение этих обязательств, социальную защищенность работника и защищенность производства от потери прибыли. Ученый также утверждает, что законодатель должен разработать и утвердить типовой документ - "трудовой договор", который будет содержать необходимые условия, к тому же, отмечает, что следует предусмотреть в норме права возможность внесения этой формы дополнительных условий по договоренности сторон, которые не будут ухудшать состояние работника по сравнению с действующим законодательством, а наоборот, предоставлять "привилегии" и "бонусы. В любом случае, более удобной форме, которая может удовлетворить работодателя и человека , которое принимается на работу, должно оставаться конструкция "заявление-приказ-трудовая книжка", бесспорно считаться юридическим фактом возникновения трудовых правоотношений .Очевидно, что для института надомничества унификация системы договоров путем создания типового договора, который содержал бы основные права и обязанности как работника , так и работодателя, должна позитивный характер, ведь при таких условиях процедура оформления трудовых отношений становится более прозрачной и обеспеченных . Однако по нашему мнению, существование категории "существенных условий договора" функционально целесообразнее из-за того, что логичным будет расширить перечень этих условий в вопросах обязательного указания всех дополнительных гарантий при заключении трудового договора , тогда как при утверждении типового документа от установленных в нем условий в целом отступать будет невозможно , а учитывая специфику отдельных профессий , вряд ли можно будет разработать "универсальний экземпляр".

В соответствии со ст. 41 проекта Трудового кодекса Украины предусмотрена разработка типовых трудовых договоров, утверждаются соответствующими органами исполнительной власти. Положение типовых трудовых договоров являются обязательными для сторон , но это не исключает внесения дополнения к договору по их впоследствии, а потому, в случае принятия этой нормы остается надеяться на высокий уровень юридической техники соответствующих органов исполнительной власти.В частности, особенностями правового регулирования труда надомников являются:Отсутствие практической возможности проверки работодателем положения ст.

30 Кодекса законов о труде Украины, а именно "выполнение порученной работнику работы лично, без передоверия ее выполнения другим лицам"Регулирование режима рабочего времени и времени отдыха надомников, в том числе учет сверхурочной работы, работы в ночное время , в выходные и нерабочие праздничные дни , оплата труда в этих условиях , которая устанавливается трудовым договоромДля некоторых видов надомных работ (программирование, журналистика и т.п.) не характерно подчинение работников правилам внутреннего трудового распорядка в части установленных ими режима труда и отдыха. В указанных случаях надомники самостоятельно определяют время выполнения задач, не соблюдая при этом общих правил о нормах рабочего времени, перерывов в работе, выходных и праздничных днейПредвидение возможности использования надомником своих инструментов и механизмовПредставительство интересов надомников в социально- партнерских отношениях отличается от общегоОснования для расторжения трудового договора с надомником.Работник при выполнении своих обязанностей подчиненный работодателю, и в рамках определенной трудовой функции должен выполнять поручения работодателя, и не имеет права отказаться от выполнения работы. Это является дополнительным аргументом для работодателей для заключения именно трудового договора, а не гражданско -правового.Исходя из вышеприведенного, основными значительными признаками трудового договора с надомником, следует определить: ограниченная подчиненность работника внутреннему трудовому распорядку, несмотря на то , что невозможно проконтролировать, например, рабочее время и время отдыха, отсутствие обязанности работодателя обеспечить работнику соответствующие условия труда, хотя в соответствии со ст.

29 Кодекса законов о труде Украины указано, что работодатель обязан обеспечить работника должным рабочего места и обеспечить его необходимыми для работы средствами, и при заключении трудового договора с надомниками эта обязанность ограничивается проверкой условий, в которых будет работать человек и принятия решения (при наличии комиссии) относительно того, может ли лицо работать в таких условиях.В целом требует законодательного закрепления система учета рабочего времени и оплаты труда надомников. Важно, чтобы она носила не обязательный, а рекомендательный характер что позволит обеспечить возможность их приспособления к изменяющимся условиям работы. Целесообразным было бы введение нормы, согласно которой стороны вправе в трудовом договоре с надомником предусмотреть обязанность работника самостоятельно вести учет отработанного им времени, не допускать сверхурочной работы, производить норму рабочего времени.

В современных условиях для надомников это можно организовать путем особых отметок на отдельном внутреннем веб-портале организации, или путем установления условного видеонаблюдения за деятельностью человека, которое будет осуществляться исключительно на момент выполнения работы. Наиболее оптимальный вариант для работников-надомников в сфере интернет-технологий - работать в виртуальной среде, что создавалось бы работодателем на удаленных серверах. Таким образом, работнику необходимо иметь только качественный интернет-связь, о техническом обеспечении и предельные возможности для осуществления отдельно определенной деятельности заботится работодатель, и, одновременно, наблюдает за тем, как выполняются определенные работы .С целью обеспечения надлежащих условий труда надомного работника в обязанности работодателя следует включить:Проведение общего и специального инструктажа по соблюдению требований безопасности и поддержки здоровых условий трудаОбеспечение работника средствами индивидуальной защиты.Существенным является определение оснований расторжения договора с надомником. Кроме общих оснований целесообразно также выделить на законодательном уровне изменение жилищно-бытовых условий работника, что влечет за собой невозможность продолжения работником выполнения своих обязанностей неоднократное нарушение работником своих обязанностей по предоставлению работодателю достоверных сведений об использовании им своего рабочего времени, другие основания, предусмотренные трудовым договором, в качестве дополнительных положений, которые служили бы основанием для расторжения такого трудового договора.

Как уже отмечалось, в современных условиях каждое предприятие с особой тщательностью относится к постоянству своего трудового коллектива, даже в отношении работников-надомников, ведь работники, длительное время занимают должность, в совершенстве владеют навыками, необходимыми для выполнения своих трудовых функций именно на этом предприятии и являются наиболее ценными кадрами, надлежащая работа которых способствует нормальному функционированию юридического лица в целом. Это дополнительно подчеркивает необходимость разработки концепции заключения трудового договора с надомниками, определяющей все этапы заключения договора.Вследствие проведенного анализа указанной выше конструкции ("заявление-приказ-трудовая книжка") следует обратить внимание на то, что при заключении трудового договора с помощью сети Интернет:заявлением следует считать размещение лицом (причем не обязательно лично) соответствующего обращения (объявления) о поиске работы в соответствии со своей квалификацией, отмечая по желанию типичные сведения о себе (возраст, стаж, опыт работы, навыки и др.).

Вполне возможно одновременное представление лицом предложения по заработной плате и графику работы, являются существенными условиями трудового договора. По своей сути такое заявление представляет собой определенную "оферту" лица, желающего трудоустроитьсясогласие работодателя в форме уведомления том же месте, или на электронную почту будущего работника по предложенным условиям трудового договора с возможностью их личной редакции в определенных частях предшествует приказа о приеме на работу и вообще заключению трудового договора.Следует отметить, что определенные нами начальные этапы заключения трудового договора могут быть применены как по схеме работник- работодатель, так и работодатель- работник . Важным моментом является то, что после осуществления соответствующих процедур и достижения предварительных договоренностей, в оптимальном случае работник приглашается на собеседование и с ним заключается трудовой договор. В большинстве же случаев с такими работниками оформляют договор о предоставлении услуг, выполнения работ, договор мены (чаще в области Интернет-технологий ) и др., Тем самым ограничивая работника-надомника в типичных гарантиях, которые бы предоставлялись ему при заключении именно трудового договора.

После определения всех положений договора, заключаемого с надомником, происходит важнейший этап заключения трудового договора-его оформления и подписания.В современных обстоятельствах, в случае, если переговоры с работником велись с помощью сети Интернет, то для оформления трудового договора его или приглашают прийти непосредственно к предприятию, учреждению, организации, где он будет работать, или же все это происходит по почте. В таком случае типичная процедура оказывается такой: обсуждение существенных условий договора, подготовка договора работодателем, ознакомление будущего работника договору, предоставление согласия относительно такого редакции договора, подписание двух экземпляров документа и отправки их работодателю по почте, возвращение работодателем одного заверенного и подписанного экземпляра договора таким же способом.

Как видим, во время распространения технологий, упомянутые альтернативные способы оформления трудового договора отнюдь не являются современными и вызывают много сомнений. Безусловно, общение с работодателем через "мировую паутину" уже является прорывом в этой сфере, однако довольно нелогично заключения договора сразу, непосредственно с работодателем, после определенных договоренностей "online". При пересылке договора по почте, несмотря на то, каким именно образом был отправлен экземпляр, сама процедура может выйти довольно длительной из-за того, что работодатель и будущий работник могут находиться или в отдаленных уголках одной страны, или же вообще в разных государствах, вполне есть возможным.Кроме того, для организации оформления трудового договора с помощью Интернет, по нашему мнению, необходимо провести ряд подготовительных действий:Прежде всего, при Государственной службе занятости Украины следует создать государственный реестр трудовых договоров с надомниками, причем, сделать его персонифицированным (для заключения договора с надомниками). Это будет способствовать прозрачности отношений, которые будут состоять, и соблюдению прав работников работодателямиНа Государственную службу занятости возложить обязанность по ведению государственного реестра трудовых договоров с надомниками, разработать Положение о государственном реестре трудовых договоров с надомниками, определить ответственных лиц за его внедрение и ведение, организовать систему таким образом, чтобы невозможно было бы удаление, редактирование информации реестра на самом низком уровне его ведения, установить жесткую процедуру внесения измененийВвести систему электронной подписи, что удостоверялся бы усиленным сертификатом ключа, выданным аккредитованным центром сертификации ключей, в соответствии с Законом Украины "Об электронной цифровой подписи" от 22.05.2003.

Основные этапы процедуры оформления трудового договора утвердить на законодательном уровне следующие:Регистрация работодателем трудового договора с надомником в Государственной службе занятости УкраиныПолучение уполномоченным работником, ответственным за ведение реестра, договора, проверка его на соответствие законодательству, предоставление работодателю положительного ответа непосредственно по форме и содержанию договораНаправление будущему работнику по электронной почте (или с помощью соответственно определенной формы на сайте реестра) письмо с уникальным ссылке, позволяет работнику подтвердить свое согласие на заключение этого договора, применяя электронную подпись заверенный исключительно усиленным сертификатом ключаПередача работодателю письмо с указанием согласия на заключение договора будущим работником и подписания договора работодателем в аналогичном порядкеВнесение работодателем в день начала фактического выполнения работы надомником предусмотренной фиксированной заработной платы работника за 1 месяц на специальный депозитный счет Государственной службы занятости в определенном государственном банкеУстановить целевое назначение полученных процентов из указанных средств исключительно для финансирования действий, связанных с ведением реестра, его содержаниемПосле выполнения первой задачи надомником , предоставления работодателем уполномоченному работнику Государственной службы занятости, ведет реестр, письменного удостоверенного разрешения на выплату переведенных ранее средств согласно законодательствуВыплата этих средств уполномоченным работником Государственной службы занятости, ведет реестр трудовых договоров с надомниками, работнику, с которым работодателем был заключен трудовой договорПеревод регулирования трудовых правоотношений по выплате заработной платы в обычный режимСохранение информации в реестре, организация доступа к ней работника-надомника и работодателя.Таким образом нами было дана общая характеристика процедуры заключения трудового договора с надомниками и особенностей его содержания, предложено усовершенствование правового урегулирования трудовых договоров данного вида, определены перспективы внедрения предложенной процедуры заключения такого договора через Интернет.Законодательное урегулирование процедуры регистрации трудовых договоров с надомниками и создание соответствующего реестра указанных договоров, по нашему мнению, является необходимым, и расширит легальное надомничества и поднимет его на качественно новый уровень.

СТУДЕНТАМ. Лекции (УМК). Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Лекция 10. Особенности регулирования труда надомников

План

1. Особенности заключения и прекращения трудового договора.

Труд надомников регулируется Конвенцией Международной организации Труда (МОТ) № 177 «О надомном труде» от 20 июня 1996 г. 13 Трудовым кодексом РФ, 14 «Положением об условиях труда надомников» утвержденным Постановлением ГК Труда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99, 15 действующим в части не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Согласно Конвенции МОТ № 177 «О надомном труде» термин «надомный труд» означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:

по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя
за вознаграждение
с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями

Лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в смысле Конвенции в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте.

Согласно указанной Конвенции термин "работодатель" означает физическое или юридическое лицо, которое напрямую или через посредника, независимо от того, предусмотрены ли посредники в национальном законодательстве, предоставляет работу на дому в интересах своей организации.

В соответствии со ст. 310 Трудового кодекса надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

На основании Положения об условиях труда надомников преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому предоставляется:

женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет
инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии) лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе
лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях
лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Лица, владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы на других организациях. При этом ограничения, установленные законодательством о совместительстве, на них не распространяются.

Лица, желающие поступить на работу в качестве надомников, обязаны предъявить работодателю паспорт, а ранее работавшие - и трудовую книжку. Подростки в возрасте от 15 до 16 лет предъявляют копию свидетельства о рождении.

Трудовой договор о работе на дому заключается в письменной форме. В трудовом договоре с надомником должны быть наиболее полно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон.

Прием на работу в качестве надомника оформляется приказом работодателя.

На надомников, ранее не работавших в общественном производстве, заводятся трудовые книжки после сдачи ими первого выполненного задания. В таком же порядке вносятся записи в трудовые книжки тех надомников, которые имеют эти книжки.

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям установленным в Трудовом кодексе, но может производиться и по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором, например в трудовом договоре может быть указана возможность расторжения трудового договора за однократное или повторное невыполнение в установленный срок задания работодателя без уважительной причины.

2. Особенности правового статуса надомников.

На надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными Трудовым кодексом.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Главное отличие труда надомников состоит в том, что они не подчиняются правилам внутреннего распорядка работодателя, то есть самостоятельно организуют режим своего труда, поэтому и сам трудовой договор с надомником регулирует не процесс, а результат труда, но при этом с предоставлением основных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

Особенности трудового договора с надомниками

Особенности правового регулирования трудовых отношений с надомниками установлены в гл. 49 ТК РФ. Кроме того, ныне продолжает действовать Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99 (в части, не противоречащей ТК РФ).

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производится работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ (ст. 310).

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Особенности трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии у них медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях (ст. 324 ТК РФ).

ТК РФ устанавливает государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации (ст. 318). Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 318 ТК РФ, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Особенности трудового договора с работниками транспорта

Работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта.

Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта (ст. 328 ТК РФ).

В соответствии со ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ О железнодорожном транспорте в Российской Федерации трудовые отношения работников железнодорожного транспорта общего пользования, в том числе особенности приема их на работу, предоставление гарантий и компенсаций работникам железнодорожного транспорта общего пользования регулируются данным Федеральным законом, трудовым законодательством, отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.

Лица, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и работники, выполняющие такую работу и (или) подвергающиеся воздействию вредных и опасных производственных факторов, проходят за счет средств работодателей обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры.

Работники железнодорожного транспорта общего пользования, которые осуществляют производственную деятельность, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и перечень профессий которых определяется федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта, проходят обязательные предрейсовые или предсменные медицинские осмотры, а также по требованию работодателей медицинское освидетельствование на установление факта употребления алкоголя, наркотического средства или психотропного вещества.

Порядок проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров на железнодорожном транспорте общего пользования, а также предрейсовых или предсменных медицинских осмотров устанавливается федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта по согласованию с федеральным органом исполнительной власти в области здравоохранения.

Постановлением Правительства РФ от 08.09.1999 № 1020 утвержден Перечень профессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическим медицинским осмотрам. В него включены машинисты тепловозов, электропоездов и их помощники, дежурные, диспетчеры, операторы, осмотрщики вагонов, составители поездов, сигналисты, мастера, проводники и другие работники, обслуживающие поезда в пути следования, путевые работники (электромеханики, электромонтеры и др.).

В качестве особенности можно выделить возрастной ценз, т.е. достижение физическим лицом возраста 18 лет. В этом случае следует руководствоваться Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержденным постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163. В нем предусмотрены работы, на которых запрещено использовать труд работников в возрасте до 18 лет, - общие для всех видов транспорта, а также перечислены запрещенные для таких лиц особые работы в сферах железнодорожного транспорта и метрополитена, морского, речного транспорта, гражданской авиации, автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, городского электротранспорта.

Такой возраст установлен и в подзаконных нормативных актах МПС России (ныне в нормативных актах ОАО Российские железные дороги) для отдельных категорий работников железнодорожного транспорта. Так, в Инструкции проводнику пассажирского вагона, утвержденной МПС России 05.11.1998 № ЦЛ-614, установлен возраст для приема на работу - 18 лет.

Кроме того, для проводника необходимо наличие удостоверения (свидетельства) о прохождении физическим лицом специальной подготовки, в процессе которой будущий работник должен получить целый комплекс технических, организационных и правовых знаний, без которого данная трудовая деятельность невозможна или будет осуществлена на самом низком уровне. Требуется также обладание физическим лицом, поступающим на работу в качестве проводника, нормальным уровнем психофизиологического состояния, не препятствующим на основе медицинского заключения выполнению всех предусмотренных трудовых обязанностей наличие определенного стажа работы в качестве проводника при поступлении на работу для обслуживания специальных объектов (спальные, хвостовые вагоны) знание иностранного языка в объеме, необходимом для общения с пассажирами и работниками иностранных железных дорог по маршруту следования для проводника пассажирского вагона в поездах международного сообщения.

По мнению некоторых исследователей, в отличие от общего порядка приема на работу, для лиц, связанных с движением поездов, установлены повышенные требования: возрастной ценз - на эту работу принимаются лица не моложе 18 лет поступающий на такую работу обязан пройти профессиональный отбор и иметь документ о соответствующей профессиональной подготовке в некоторых случаях большое значение имеет наличие определенного стажа работы на железнодорожном транспорте (причем требования относительно стажа работы дифференцированы в зависимости от должности, на которую претендует работник) хорошее состояние здоровья. Учитывая особый характер труда, его сложность и напряженность, на работу, связанную с управлением железнодорожным транспортом, принимаются преимущественно мужчины, так как для женщин такие виды работ запрещены в целях особой охраны их труда.

Специфика содержания трудового договора работников транспорта заключается в том, что в нем основная трудовая функция связана с непосредственным управлением или обслуживанием источника повышенной опасности, в необходимых случаях оговаривается характер работы (например, работа в пути, разъездной характер), уточняется конкретное рабочее место (непосредственно транспортное средство, на котором осуществляется трудовая функция).

Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 328, 329 ТК РФ).

Существуют определенные особенности трудовых договоров с работниками организаций автомобильного транспорта. Так, при заключении трудового договора с водителем необходимо, чтобы он предъявил работодателю специальный документ - водительское удостоверение, которое подтверждает наличие у него определенной категории на вождение того или иного вида автомобильного транспорта. Например, автотранспортная организация заключает трудовой договор с водителем, имеющим определенную классность для вождения автобуса.

Перемещение водителя с грузового автомобиля на автомобиль для перевозки пассажиров (автобус и т.д.) является переводом на другую работу, ибо изменяется род работы, его трудовая функция.

Источники:
law-clinic.net, www.mistcity.ru, studme.org