Незаконное увольнение сотрудников банка

Незаконное увольнение сотрудников банка

Незаконное увольнение сотрудников банка

Я являюсь сотрудником банка, в который с середины августа введена временная администрация, зарплата не выплачивается с июля. Головной офис банка в данный момент находится в Киеве, я проживаю в Харькове. Хочу уволиться по собственному желанию и забрать трудовую, но мне отвечают, что у банка нет денег, чтобы выплатить все расчетные.

Предлагают при увольнении написать расписку, что финансовых претензий к банку не имею, а они выплатят расчетные, когда будут средства (якобы ожидают их от Фонда гарантирования вкладов). Подскажите, как правильно действовать. Ответ:Здравствуйте.

Вот не обижайтесь, пожалуйста, Вы же сами сотрудница банка, а верите в такие пустые обещания, как заплатим потом. Потом уже никто и ничего не заплатит, тем более что на руках у руководства банка будет Ваш письменный отказ от получения выплат. Моё персональное мнение - никаких отговорок банка не слушать. Однозначно требовать увольнения и соответствующих выплат, в том числе и заработной платы, установленных действующим трудовым законодательством Украины. Будут затруднения в общении с руководством банка в данном контексте - обращайтесь за оказанием правовой помощи к практикующим юристам или адвокатам из региона проживания.

С уважением, адвокат Сергей Холодов.

Что делать, если Вас уволили незаконно?

Автор: Войтенко Юлія Артурівна

Украина гарантирует трудоспособным гражданам, постоянно проживающим на ее территории, правовую защиту от незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы.

Необходимо помнить, что работодатель, в отличие от работника, лишен права по своему усмотрению расторгнуть трудовой договор. Трудовые договора, как заключенный на неопределенный срок, так и сроковый до истечения срока могут быть расторгнуты по инициативе собственника или уполномоченного им органа только по основаниям, определенным законодательством, и с соблюдением определенного в законодательстве порядка.

В связи с этим, целесообразно определить, что можно сделать, если Вы уверены, что Вас уволили незаконно.

Общие основания расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа предусмотрены в статье 40 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ), а дополнительные - в статье 41 КЗоТ.

При увольнении, прежде всего, Вы должны выяснить некоторые общие моменты, а именно:

1. В чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом Вашего увольнения.

2. Могло ли оно быть основанием для расторжения трудового договора по п. 3, 4, 7 ст. 40 КЗоТ.

3. Соблюдены требования ст.147-1 (Органы, правомочные применять дисциплинарные взыскания), ст.148 (Срок для применения дисциплинарного взыскания) и 149 (Порядок применения дисциплинарного взыскания) КЗоТ.

4. Не были ли нарушены сроки расчета при увольнении (ст.116 КЗоТ).

5.Выдана ли Вам своевременно и надлежащим образом оформленная трудовая книжка.

Независимо от причин увольнения существуют основания, по которым увольнение недопустимо: в период временной нетрудоспособности (кроме оснований, определенных в п. 5 ст. 40 КЗоТ), а также в период пребывания в отпуске. При этом речь идет о ежегодных основных, дополнительных и других отпусках, предоставляемых работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка. Расторжение трудового договора по инициативе собственника суд признает необоснованным, если в день увольнения работнику выдан листок нетрудоспособности (справка в установленных законодательством случаях). Эти правила не распространяются на случаи полной ликвидации предприятия. Кроме того, уволить работника по основаниям, предусмотренным пунктами 1, кроме случая ликвидации предприятия, организации, учреждения (далее - предприятие), 2-5, 7 статьи 40 и пунктами 2 и 3 статьи 41 КЗоТ, можно лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, если он создан на предприятии.

Об увольнении работник уведомляется приказом (распоряжением) под расписку. При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен уведомить работника перед выплатой указанных сумм. В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган, во всяком случае, должен в указанный в данной статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику также выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, поскольку это препятствует дальнейшему трудоустройству.

В том случае, если Вы считаете, что Ваше увольнение с работы, независимо от оснований прекращения трудового договора или перевода на другую работу, является незаконным, то в первую очередь необходимо обратиться к лицу, которое нарушило Ваши права, с требованием добровольно восстановить Вас на предыдущем месте работы. Одновременно можно обратиться в прокуратуру с жалобой о нарушении ваших трудовых прав и к соответствующей территориальной государственной инспекции труда для проведения проверки соблюдения законодательства о труде на вашем предприятии. В случае выявления нарушений законодательства о труде, инспектор выносит работодателю предписание об устранении соответствующих нарушений, а в отношении должностного лица-нарушителя, составляется и передается на рассмотрение суда протокол о привлечении его к административной ответственности.

В том случае, если это не подействовало, Вы имеете право в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки на основе статей 232 и 235 Кодекса законов о труде (КЗоТ), обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае пропуска этого срока по уважительным причинам, суд может эти сроки восстановить (статья 234 КЗоТ). Также в судебном порядке можно требовать возмещения морального вреда в случае, если нарушение ваших законных прав привели к моральным страданиям, утрате нормальных жизненных связей и требуют от Вас дополнительных усилий для организации своей жизни (статья 2371 КЗоТ).

Важно понимать, что суд не может изменить основания расторжения трудового договора или отменить приказы работодателя, однако может признать увольнение незаконным и обязать руководителя предприятия восстановить вас на работе. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству в случаях, когда это не влечет восстановления работника на работе, суд обязан изменить формулировку в соответствии с законом. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

Если суд примет решение о восстановлении Вас на работе и оплате вынужденного прогула, то оно подлежит немедленному исполнению. Копия этого решения должна быть предоставлена Вам сразу, после принятия судом решения для предъявления его работодателю, который обязан издать приказ о Вашем восстановлении на работе и оплатить вынужденный прогул. Если работодатель отказывается выдать соответствующий приказ и допустить Вас к работе со следующего дня после вынесения решения, то обычно проводится принудительное исполнение решения суда с помощью государственного исполнителя.

При этом, моментом, с которого Вас следует считать восстановленным на работе, является день издания приказа об увольнении, а не день вынесения судом решения. А это значит, что все время вынужденного прогула засчитывается в трудовой стаж и за все это время в Вашу пользу взимается заработная плата.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе стороны имеют право заключить мировое соглашение. Но при его утверждении суд должен проверить, не противоречит ли это соглашение закону и не нарушаются им интересы государства, права и охраняемые законом интересы сторон. В частности, не лишает ли Вас мировое соглашение заработной платы за время вынужденного прогула, не освобождает ли это соглашение виновное лицо от обязанности возместить причиненный предприятию незаконным увольнением вред. Даже принимая мировое соглашение, суд вправе вынести частное определение о выявленных при рассмотрении дела нарушения закона и об устранении причин, порождающих эти нарушения.

Следует знать, что среднемесячная заработная плата исчисляется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих месяцу Вашего увольнения. Начисление выплат, исчисляемых из средней заработной платы за последние 2 месяца работы, производятся путем умножения среднедневного (часового) заработка на число рабочих дней или часов, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - календарных дней, которые должны быть оплачены по среднему заработку. Среднедневная (часовая) заработная плата определяется делением заработной платы за фактически отработанные в течение 2 месяцев рабочие (календарные) дни на число рабочих дней (часов), а в случаях, предусмотренных законодательством, - на число календарных дней за этот период.

В случае повышения в соответствии с актами законодательства или по решениям, предусмотренным в коллективных договорах (соглашениях), тарифных ставок и должностных окладов на предприятии в расчетном периоде, за который сохраняется средняя зарплата, заработная плата, включая премии и другие выплаты, которые учитываются при исчислении средней заработной платы за промежуток времени до повышения, корректируется на коэффициент их повышения. В случае изменения тарифной ставки (должностного оклада) в связи с Вашим переводом на другую вышеоплачиваемую работу (должность), присвоением высшего разряда и т.п. такой корректировке средней заработной платы не производится.

Надеюсь, что данная статья поможет Вам в случае незаконно освобождения, но следует всегда помнить, что лучший способ решить спор - это избежать его. В данной ситуации лучший путь для этого быть трудолюбивым, ответственным и внимательным и, тогда такая проблема вряд ли Вас коснется!

Незаконное увольнение

При издании приказа об увольнении работодатель должен соблюдать все нормы, предусмотренные КЗоТ, иначе такой приказ может быть признан незаконным в судебном порядке.

С развитием предпринимательства резко увеличилось количество нарушений трудовых прав граждан, особенно в части соблюдения порядка увольнения работников по инициативе предприятия. Многие руководители коммерческих предприятий и частные предприниматели, использующие труд наёмных работников, считают, что нормы трудового законодательства к ним не применяются. На самом деле это не так. Ст. 3 КЗоТ (Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г. с изменениями и дополнениями) гласит:

Законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами.

В соответствии со ст. 48 КЗоТ и п. 2.3 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утвержденной Приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины и Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.1993 г. № 58) с изменениями и дополнениями (далее - Инструкция № 58) причина увольнения должна строго соответствовать формулировкам, указанным в КЗоТ, со ссылкой на соответствующий пункт и статью. При нарушении этого правила изменение формулировки увольнения производится в судебном порядке.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, влечет за собой применение следующих дисциплинарных взысканий:

- выговор,

- увольнение.

Под неисполнением работником возложенных на него трудовых обязанностей подразумевается неисполнение им действий, обязанность осуществлять которые предусмотрена приказами, распоряжениями, должностными инструкциями и т.д.

Под ненадлежащим исполнением работником возложенных на него трудовых обязанностей подразумевается выполнение работником действий, но не надлежащим образом, т.е. не до конца или вопреки инструкциям, правилам и т.д.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено:

- за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия (п. 3 ст. 40 КЗоТ)

- за прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ)

- за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ).

Решающую роль в признании систематичности неисполнения работником своих обязанностей по ст. 147 КЗоТ играет такая мера дисциплинарного взыскания, как выговор.

Если до истечения срока действия выговора (один год) или его досрочного снятия работник вновь допустил серьезное нарушение дисциплины, он может быть уволен по п. 3 ст. 40 КЗоТ. Прежде чем применить данную меру взыскания, следует убедиться, что невыполнение работником своих обязанностей произошло без уважительных причин. К таким обстоятельствам относятся подтверждённые документами или свидетельскими показаниями: болезнь, даже если не было больничного листа, уход за заболевшим членом семьи, нерегулярная работа транспорта (авария, опоздание и др.), сдача экзаменов и зачётов без надлежащего оформления учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на работу.

Учитывая возможность судебного оспаривания работником своего увольнения, факты нарушения трудовой дисциплины следует тщательно документировать.

Для этого до применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания. Об отказе от дачи письменного объяснения составляется акт за подписью нескольких лиц. В акте излагаются обстоятельства правонарушения, объяснения работника и факт отказа работника от письменного изложения своих объяснений. Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно при обнаружении проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления. При этом не должно учитываться время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске. Если все-таки работник отсутствовал по указанным причинам, то дисциплинарное взыскание не может быть к нему применено после шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 148 КЗоТ). За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 149 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание оформляется приказом и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок ч. 4 ст. 149 КЗоТ.

Аналогично документируется прогул работника. Прогулом считается отсутствие на работе в течение трех часов подряд или суммарно на протяжении рабочего дня. Увольнение за прогул возможно только тогда, когда он не был обусловлен уважительными причинами. Не являются уважительными причинами прогула нахождение в медвытрезвителе, самовольное использование без согласия с администрацией отгулов, очередного отпуска. Для увольнения за прогул по п. 4 ст. 40 КЗоТ не требуется систематичности его совершения.

При увольнении работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения по п. 7 ст. 40 КЗоТ нахождение работника в таком состоянии надо зафиксировать в медицинском заключении или хотя бы в акте общей формы. Для увольнения по данному основанию также достаточно одного случая появления на работе в состоянии опьянения. Причём Закон не ставит возможность увольнения работника в зависимость от того, появился он в нетрезвом виде на территории предприятия в рабочее или нерабочее время.

Процедура увольнения работника

Прежде всего необходимо выяснить, в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом к увольнению, могло ли оно быть основанием для расторжения трудового договора по пп. 3,4,7 ст. 40 КЗоТ. Соблюдены ли требования ст. 147-1, 148 и 149 КЗоТ, правила и порядок применения дисциплинарного взыскания. В частности, не закончился ли установленный для этого срок, не применялись ли уже за этот проступок дисциплинарные взыскания, учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок и предыдущая работа работника.

Нельзя уволить работника в период временной нетрудоспособности или во время пребывания его в отпуске.

При увольнении работника следует соблюсти все требования ст. 116 КЗоТ. своевременно рассчитаться с уволенным работником и выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку не позже дня увольнения (п. 4.1 Инструкции № 58).

Последствия незаконного увольнения работника

При незаконном увольнении уволенный работник может подать исковое заявление в суд о восстановлении его на работе и выплате среднемесячной зарплаты за все время вынужденного прогула.

Суд может принять решение о выплате работнику среднемесячного заработка за все время вынужденного прогула и также решение о выплате среднемесячного заработка в случае, когда неправильная формулировка причин увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника.

При этом сумма начисленной такому работнику заработной платы подлежит обложению налогами на общих основаниях плюс судебные издержки, увеличивающие реальные убытки предприятия.

Руководителю следует также помнить, что за незаконное увольнение работника он отвечает и личным карманом. Если увольнение произведено с нарушением законодательства, или если руководитель задержал исполнение решения о восстановлении работника (которое подлежит немедленному исполнению), то на него, как на должностное лицо, возлагается обязанность возместить весь ущерб, причинённый предприятию, оплатой времени вынужденного прогула работника (ст.237 КЗоТ). Размер возмещения определяется исходя из полного возмещения ущерба (п. 8 ст. 134 КЗоТ).

Причем, кроме материальной, к руководителю применяется и уголовная ответственность за грубое нарушение законодательства о труде. В своем Письме от 20.12.2001 г. № 06/2-4/169 Министерство труда и социальной политики Украины указывает, что незаконное увольнение с работы всегда является грубым нарушением законодательства о труде.

Статья 172 Уголовного кодекса Украины (далее - УК Украины) предусматривает уголовную ответственность за незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам, а также за иное грубое нарушение законодательства о труде.

Ч. 1 ст. 133 УК Украины за незаконное увольнение работника или неисполнение решения суда о восстановлении на работе по личным мотивам, а равно иное грубое нарушение законодательства о труде, на работодателя налагается штраф от 50 до 200 необлагаемых налогом минимумов доходов граждан с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет.

Марина Тарасова

http://www.dtkt.com.ua

3 комментария к статье Незаконное увольнение

Источники:
law-clinic.net, 3222.ua, www.averba.com.ua

Следующие в разделе:

22 апреля 2018 года


Комментариев пока нет!

Поделитесь своим мнением

Сумма цифр: код подтверждения

Другие статьи: