КЗоТ Украины не содержит специальных норм по мобилизации

Прежде всего следует отметить, что действующим законодательством не предусмотрен такой отдельный вид военной службы, как военная служба по мобилизации. Также и КЗоТ не содержит специальных норм именно по мобилизации. Поэтому для решения вопроса относительно действий кадровой службы можно руководствоваться только положениями п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, ведь речь идет о призыве на военную службу, причем действующее законодательство не видит разницы в действиях кадровика в случаях как полной, так и частичной мобилизации.Могу также посоветовать подробнее исследовать повестку в военкомат, ведь может идти не о призыве, а о явке для других целей (для постановки на воинский учет и определения назначения на военное время, для призыва на военные сборы, для проведения медицинского осмотра и т.д.), то есть и действия кадровика зависеть от конкретной цели вызова.

Следовательно, если работник именно призывается на военную службу во время всеобщей мобилизации, его необходимо освободить по п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, при этом выходное пособие ему выплачивается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором работодателя или при желании такого работодателя. Положения статьи 44 КЗоТ относительно обязательности выплаты выходного пособия в размере двух минимальных заработных плат признаны не соответствующими Конституции Украины (неконституционными), согласно решению Конституционного Суда Украины от 22.05.2008 г. № 10-рп/2008.

Право трудоустройства в трехмесячный срок на то же предприятие на должность не ниже той, которую занимал военнослужащий до призыва на военную службу, имеют только военнослужащие срочной службы (ч. 3 ст. 8 Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей »№ 2011-XII от 20.12.1991).

Сейчас в Верховной Раде находятся три законопроекта на эту тему (№ 4500 от 20.03.2014, № 4500-1 от 24.03.2014 и № 4500-2 от 24.03.2014), но следует отметить, что все они еще нуждаются в доработке.Понятно, что украинское законодательство о труде рассчитано именно на мирное время, поэтому не содержит детальных ответов и гарантий для работников во время военных действий или их угрозы, которых еще не было в независимой Украине.

Собственно, на мой взгляд, нет смысла экономить место работы (должность) и заработок во время всеобщей мобилизации, как бы жестоко это не звучало, ведь в силу объективных причин нет уверенности в том, что эти самые предприятия и рабочие места, а вообще и та же страна фактически существовать и после исчезновения угрозы. Как компромисс можно было бы на законодательном уровне урегулировать право на трудоустройство в трехмесячный срок после увольнения с военной службы на то же предприятие или их правопреемники на должность не ниже той, которую работники занимали до призыва на военную службу, поскольку это помогло бы повысить мотивацию работника по выполнению воинского долга.

КЗоТ Украины не содержит специальных норм по мобилизации

29.07.2014 14:13 29 Июля 2014 14:13:41

Могу также посоветовать подробнее исследовать повестку в военкомат, ведь может идти не о призыве, а о явке для других целей (для постановки на воинский учет и определения назначения на военное время, для призыва на военные сборы, для проведения медицинского осмотра и т.д.), то есть и действия кадровика зависеть от конкретной цели вызова.

Вопрос по исправлению этого крайне невыгодного положения для работника уже обсуждается законодателем, ведь Александр Турчинов еще 24 марта предложил срочно внести изменения в законодательство для того, чтобы сохранить заработную плату и место работы для таких мобилизованных работников. Сейчас в Верховной Раде находятся три законопроекта на эту тему (№ 4500 от 20.03.2014, № 4500-1 от 24.03.2014 и № 4500-2 от 24.03.2014), но следует отметить, что все они еще нуждаются в доработке.

Понятно, что украинское законодательство о труде рассчитано именно на мирное время, поэтому не содержит детальных ответов и гарантий для работников во время военных действий или их угрозы, которых еще не было в независимой Украине. Собственно, на мой взгляд, нет смысла экономить место работы (должность) и заработок во время всеобщей мобилизации, как бы жестоко это не звучало, ведь в силу объективных причин нет уверенности в том, что эти самые предприятия и рабочие места, а вообще и та же страна фактически существовать и после исчезновения угрозы. Как компромисс можно было бы на законодательном уровне урегулировать право на трудоустройство в трехмесячный срок после увольнения с военной службы на то же предприятие или их правопреемники на должность не ниже той, которую работники занимали до призыва на военную службу, поскольку это помогло бы повысить мотивацию работника по выполнению воинского долга.

Ошибки в налоговой накладной: положительная судебная практика

Мобилизация предпринимателя

Создано 09.09.2014 09:08 | Просмотров: 492

Рейтинг: / 1

Плохо Отлично

В связи с проведением антитеррористической операции на Востоке Украины и объявленной частичной мобилизацией на особый период многие предприниматели были призваны на военную службу. Недавно были внесены изменения в трудовое законодательство, частично урегулировавшие вопросы взаимоотношений физлиц-работодателей с наемными работниками в случае мобилизации работодателя. Законом № 1275 1, вступившим в силу 8 июня 2014 г. внесены изменения в КЗоТ 2, предусматривающие возможность прекращения трудового договора с работниками, т. е. их увольнение, в случае призыва физлица-работодателя на военную службу. Поговорим об этом подробнее.

____________

1 Закон Украины от 20.05.2014 г. № 1275-VII «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по усовершенствованию оборонно-мобилизационных вопросов во время проведения мобилизации».

2 Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г. № 322-VIII.

Во-первых, изменениями в п. 3 ст. 36 КЗоТ, устанавливающими основания для прекращения трудового договора, предусмотрено: трудовой договор прекращается не только при призыве работника на военную службу, но и при призыве работодателя. Однако законодатель предусмотрел в этой статье исключение: трудовой договор не прекращается в случае «призыва работника на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, но не более одного года» 3.

____________

3 Определение понятия «особый период» содержится в ст. 1 Закона Украины от 21.10.93 г. № 3543-XII «О мобилизационной подготовке и мобилизации» – этот период охватывает время мобилизации, военное время и частично восстановительный период по окончании военных действий.

Что касается призыва работодателя в особый период, то увольнение его работников в таком случае возможно и происходит в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, т. е. является увольнением по инициативе собственника (работодателя). Изменениями в ст. 43-1 КЗоТ предусмотрено, что такое увольнение может проводиться без согласия профкома.

Законодатель, обобщив в п. 3 ст. 36 причины увольнения по мобилизации, допустил, на наш взгляд, техническую ошибку, ведь, с одной стороны, мобилизация работодателя теперь является основанием для прекращения трудового договора (п. 3 ст. 36), а с другой – это увольнение по инициативе работодателя (ст. 40), которое не является обязательным. Правда, разница между прекращением и расторжением трудового договора преимущественно теоретическая, ведь во всех этих случаях имеет место увольнение работника с работы.

В данном случае, по нашему мнению, следует исходить из предписаний специальной нормы – п. 10 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (это подтверждают и упомянутые изменения в ст. 43-1). Размещение нормы в статье 40 говорит о том, что в случае мобилизации предпринимателя на особый период он только имеет право, но не обязан уволить работников. Обратите внимание: такой порядок увольнения касается не только случаев мобилизации предпринимателей, но и любых физлиц, имеющих наемных работников.

Указанный порядок увольнения не относится к случаям мобилизации должностных лиц юрлица или его учредителя. В таком случае уволить работников по этому основанию нельзя. Не коснулся порядок и обычного призыва работодателя на военную службу (не на особый период).

В случае увольнения работника по ст. 40 КЗоТ работодатель, согласно ст. 47 и 116 КЗоТ, обязан в день увольнения выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку и провести с ним полный расчет, а также выдать ему копию приказа об увольнении с работы. Статья 47 КЗоТ дополнена нормой, согласно которой в случае мобилизации собственника-физлица свои обязанности, определенные данной статьей, он должен исполнить в течение месяца после своей демобилизации без применения санкций и штрафов.

Это означает, что в случае задержки расчета при увольнении мобилизованное физлицо-работодатель не будет нести ответственность за задержку расчета при увольнении, предусмотренную ст. 117 КЗоТ, – т. е. не будет выплачивать работнику средний заработок за все время задержки по день фактического расчета, если он проведет его в течение месяца после своей демобилизации.

По поводу исполнения других обязанностей, предусмотренных ст. 47 КЗоТ, напомним, что согласно п. 2.21-1 Инструкции № 58 4, трудовые книжки работников, работающих на условиях трудового договора у физлиц, в т. ч. СПД, хранятся непосредственно у работников. Работодатели-физлица вносят записи в трудовые книжки работников о приеме на работу и увольнении с работы в соответствии с заключенными с работниками письменными трудовыми договорами, зарегистрированными в установленном порядке в государственной службе занятости.

____________

4 Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58.

В указанном пункте Инструкции приведены образцы записей, которые подлежат подтверждению подписью должностного лица органа службы занятости, зарегистрировавшего трудовой договор, и удостоверяются его печатью. То есть обязанности выдать работнику трудовую книжку у предпринимателя-работодателя, по сути, нет – есть обязанность должным образом ее оформить. Кроме того, согласно тому же пункту Инструкции № 58, без снятия договора с учета в центре занятости трудовая книжка не будет оформлена.

В то же время продолжает действовать постановление КМУ от 29.10.2009 г. № 1168 «Некоторые вопросы применения законодательства о труде физическим лицом, использующим наемный труд», в соответствии с п. 4 и 5 которого, в случае расторжения трудового договора по инициативе физлица в случаях, определенных КЗоТ, такое лицо обязано в письменном виде сообщить о своем намерении работнику и в определенные сроки провести предусмотренный законодательством расчет. При этом снятие государственной службой занятости с регистрации трудового договора происходит при условии представления физлицом, в частности, копий документов, подтверждающих проведение предусмотренного законодательством расчета с работником, или копии платежной ведомости с указанием суммы депонированной зарплаты.

Возможно, в указанное постановление, а также в Порядок регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд, утвержденный приказом Минтруда от 08.06.2001 г. № 260, будут внесены изменения. Однако в случае увольнения работников в связи с мобилизацией предпринимателя рекомендуется, по возможности, выполнить все необходимые организационно-правовые мероприятия до момента увольнения. А если работник присутствует в центре занятости при снятии трудового договора с регистрации, документ о проведении полного расчета подавать не обязательно (это вытекает из п. 9 Порядка № 260). Кроме того, от имени предпринимателя подавать документы на снятие трудового договора с регистрации в Государственном центре занятости может лицо, уполномоченное доверенностью предпринимателя (сейчас Порядок № 260 требует нотариальной доверенности (поручения), однако учитывая изменения, внесенные в ст. 24-1 КЗоТ Законом от 13.05.2014 г. № 1253-VII, вступившим в силу с 06.08.2014 г. ждем соответствующих изменений и к этому Порядку). На практике при снятии с регистрации трудового договора целесообразно в доверенности указывать конкретные полномочия представителя: не только его представительство в государственных органах, но и снятие с регистрации трудовых договоров.

Итак, если принято решение об увольнении работника в случае мобилизации физлица-работодателя на особый период, необходимо:

– издать приказ об увольнении согласно п. 10 ч. 1 ст. 40 с указанием даты увольнения и выдать копию приказа работнику под расписку – это требование ст. 47 КЗоТ

– работодателю-физлицу или его работнику (по возможности совместно с работником) обратиться в центр занятости для снятия трудового договора с регистрации

– внести запись об увольнении в трудовую книжку работника и заверить ее в центре занятости

– выплатить все суммы, причитающиеся работнику по день увольнения: зарплату по день увольнения и компенсацию за неиспользованный отпуск (следует помнить о необходимости уплаты налогов и сборов с этих сумм).

Издавая приказ об увольнении и ознакамливая с ним работника, физлицо фактически в письменном виде сообщает работнику о его увольнении. Работник может быть в письменном виде уведомлен об этом и в другой, произвольной форме, однако, как уже указывалось, ст. 47 КЗоТ требует выдачи уволенному по инициативе работодателя работнику копии приказа об увольнении.

Источники:
law-clinic.net, glbuh.dp.ua