Увольнение и отчёт о матерниальных ценностях

Я ушла в отпуск. Сдала числящиеся на мне материальные ценности.После отпуска подала заявлание на расчет. Руководитель требует, чтобы я приняла на себя все материальные ценности на 10 дней до расчета.

Правильно ли это? Ответ:Здравствуйте! Прежде чем уволится по собственному желанию, Вы должны были уведомить руководителя за две недели. Считается этот строк с даты написания заявления.

То есть 10 рабочих дней, о которых идет речь, Вы еще должны выполнять свои трудовые обязательства в полном объёме (в том числе и нести полную материальную ответственность).Следуя этому - действиям Вашего руководства есть законодательное объяснение.Всего хорошего.С уважением, Ирина Невалённая

Помощь: Увольнение работников организации: передача дел и материальных ценностей

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ: ПЕРЕДАЧА ДЕЛ И МАТЕРИАЛЬНЫХ ЦЕННОСТЕЙ

Некоторые руководители полагают, что они имеют право не увольнять работника до момента полного исполнения им всех возложенных на него обязанностей и передачи дел. Существует понятие так называемого обходного листа, который должны подписать определенные должностные лица организации, и якобы только после этого возможно оформить приказ об увольнении работника.

Сразу отметим, что наниматель не имеет права задерживать увольнение работника, если увольнение осуществляется в соответствии с законодательством или соглашением сторон.

Так, по общему правилу, предусмотренному ст.35 Трудового кодекса РБ (далее - ТК), трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК. а именно:

1) соглашение сторон (ст.37 ТК)

2) истечение срока трудового договора (пп.2 и 3 ст.17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст.40 ТК), или по требованию работника (ст.41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст.42 ТК)

4) перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44 ТК)

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК).

В числе наиболее типичных случаев можно назвать расторжение трудового договора по собственному желанию работника. В соответствии со ст.40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц.

В то же время при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Как видим, ТК не только не предусматривает права нанимателя задерживать увольнение работника, но и в целях исключения возможных спорных ситуаций указывает на то, что по истечении срока предупреждения работник имеет право просто прекратить работу. Вся ответственность, в т.ч. за задержку увольнения, в этом случае возлагается на нанимателя.

Нельзя не отметить, что согласно ст.7 Закона РБ от 18.10.1994 № 3321-XII О бухгалтерском учете и отчетности (далее - Закон) прием и сдача дел при назначении на должность и освобождении от должности главного бухгалтера оформляются актом. В то же время каких-либо положений о том, что бухгалтер не может быть уволен при отсутствии такого акта, в Законе не содержится.

Некоторые наниматели указывают на невозможность увольнения при отсутствии акта приема-передачи дел в самом трудовом договоре, заключаемом с работником. Однако это не решает проблему, поскольку любые положения трудового договора о задержке увольнения работника будут противоречить ТК и нарушать права работника.

Так, в соответствии со ст.19 ТК содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон, но при обязательном соблюдении требований, установленных в самом ТК. Данной статьей ТК предусмотрен перечень обязательных условий и сведений, которые должны содержаться в трудовом договоре, и кроме того, указано, что в трудовом договоре могут оговариваться дополнительные условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Согласно ст.23 ТК отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением

2) носят дискриминационный характер.

При этом недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Некоторые наниматели увольняют работника в установленный срок, но пытаются принудить его к исполнению возложенных на него обязанностей иными способами. Например, имеют место случаи, когда наниматель не производит с работником окончательный расчет при увольнении или не выдает ему трудовую книжку до того, как работник передаст нанимателю определенные документы.

Можно отметить, что гражданское законодательство РБ даже предусматривает такой способ обеспечения исполнения обязательств, как удержание. Так, на основании ст.340 Гражданского кодекса РБ кредитор, у которого находится вещь, подлежащая передаче должнику либо лицу, указанному должником, вправе в случае неисполнения должником в срок обязательства по оплате этой вещи или возмещению кредитору связанных с нею издержек и других убытков удерживать ее до тех пор, пока соответствующее обязательство не будет исполнено. Кредитор может удерживать находящуюся у него вещь несмотря на то, что после того, как эта вещь поступила во владение кредитора, права на нее приобретены третьим лицом.

Тем не менее данные правила не могут применяться в трудовых правоотношениях при увольнении работника, так как ТК прямо предусматривает иные правила. В частности, согласно ст.50 ТК при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы), а все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения (ст.77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В ТК предусмотрена и ответственность за задержку расчета при увольнении, и ответственность за задержку выдачи трудовой книжки. Статьей 78 ТК установлено, что в случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные ст.77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам. Согласно же ст.79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Таким образом, наниматель не вправе задержать увольнение работника.

Все сказанное выше не в пользу нанимателя, и может возникнуть вопрос: неужели он совсем не защищен перед работником в таком случае?

Как действовать нанимателю в целях организации сохранности документов и материальных ценностей и воздействия на увольняемых лиц в случаях возникновения различных нестандартных ситуаций?

Необходимо заранее с учетом специфики деятельности организации определить перечень документов, вопросам сохранности которых должно уделяться наибольшее внимание, а также процедуры, которые должны выполняться при увольнении работников, ответственных за ведение дел, с целью их передачи.

Например, в соответствии со ст.12 Закона при смене руководителя организации и (или) материально ответственных лиц обязательно проведение инвентаризации. Причем наниматель обязан заранее определять порядок и сроки проведения инвентаризации при увольнении материально ответственных лиц.

Сразу отметим, что нанимателю необходимо организовать работу таким образом, чтобы и инвентаризации, и прием дел от увольняемого работника были произведены непосредственно до увольнения.

Если проведение инвентаризации предусматривается законодательством, то передача документов увольняемым работником законодательно никак не урегулирована.

Чтобы избежать проблем при увольнении работников, нанимателю следует предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка или каком-либо ином локальном нормативном акте организации правила приема-передачи дел.

Кроме того, в трудовых договорах, заключаемых с определенными категориями работников, в обязательном порядке стоит закрепить их обязанности по передаче дел при увольнении. Предусматривая обязанность передачи дел при увольнении, важно установить срок исполнения такой обязанности, например за 7 рабочих дней до увольнения.

Наиболее приемлемо, по аналогии с инвентаризацией, для осуществления приема-передачи документации создать соответствующую комиссию, утвердив ее состав приказом руководителя организации. Передача документов должна осуществляться в присутствии комиссии, члены которой вместе с принимающим дела работником проверяют наличие документов, имеющиеся недостатки, нарушения и несоответствия.

Результат передачи дел должен быть закреплен документально. Обычная практика - составление соответствующего акта, подписываемого членами комиссии, работниками, передающими и принимающими документы. Если обнаружены нарушения или недостатки, они должны быть указаны в акте.

Нельзя не отметить, что даже в тех случаях, когда наниматель предпринял все от него зависящее (предусмотрел соответствующие обязанности в трудовых договорах, разработал и утвердил правила и обязанности проведения инвентаризации и передачи дел при увольнении), могут иметь место ситуации, когда это оказывается бесполезным, поскольку в любом случае обойтись без активного участия увольняемого работника в проведении инвентаризации и тем более в передаче документов невозможно.

В случае отказа от такого участия у нанимателя остается возможность применить к работнику меры дисциплинарной и материальной ответственности. В частности, если в правилах внутреннего трудового распорядка и (или) в должностной инструкции работника предусмотрено, что он обязан передавать документы уполномоченным нанимателем лицам, за нарушение данной обязанности работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (замечание, выговор). При повторном неисполнении трудовых обязанностей без уважительной причины возможно и увольнение.

_{Привлечение к ответственности работника, если договор о материальной ответственности не заключен}

Привлечь работника к полной материальной ответственности, если между ним и предприятием не заключен договор о полной материальной ответственности, можно только в судебном порядке.

Работник предприятия, находившийся на должности заведующего складом предприятия, написал заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ ) и подал его на рассмотрение руководству предприятия. Однако заявление руководство подписать отказалось, мотивируя свое решение тем, что на складе была обнаружена растрата материальных ценностей и пока работник не вернет либо материальные ценности, либо их денежный эквивалент, ни о каком увольнении и речи идти не может.

Несмотря на то, что между завскладом и предприятием договор о полной материальной ответственности не заключался и по результатам прошлых инвентаризаций материальных ценностей, находящихся на складе, не было выявлено никакой недостачи, руководство вменяло завскладом растрату материальных ценностей. Намек заведующего складом на то, что договор о полной материальной ответственности (предусмотренный ст. 1351 КЗоТ) с ним не заключался, на руководство не произвел должного воздействия (бухгалтер, который осуществлял неправомерное списание по 1С, был уволен с предприятия ранее). Таким образом, возникла ситуация, когда руководство предприятия попыталось возложить на заведующего складом материальную ответственность за неправильное списание материальных ценностей бухгалтером. В свою очередь, руководство предприятия также упомянуло, что на предприятии имеется внутренний приказ, где указано, что сотрудник является материально ответственным лицом на складе и предприятие имеет полное право требовать возмещения материальных ценностей и не увольнять работника до тех пор, пока они не будут возвращены в полном объеме.

Эксперт по трудовым правоотношениям и кадровому аудиту, автор серии книг: «В помощь работнику отдела кадров» Светлана Заболотная, ознакомившись с данной ситуацией, сделала вывод, что действия предприятия, а именно отказ в увольнении (или саботирование подписания приказа об увольнении), являются противозаконными, так как в понимании КЗоТ совершенно не важно, на какой должности находится работник и является ли он материально ответственным лицом. В случае если от работника поступило заявление об увольнении по собственному желанию, в двухнедельный срок работника должны «рассчитать» и выдать ему на руки трудовую книжку. Далее, уже в судебном порядке, предприятие может взыскать с работника (уже как с физлица) недостачу, если, конечно, докажет в суде, что растрата имела место. Доказать то, что завскладом произвел растрату материальных ценностей, можно в том числе и на основании складских документов о приеме и выдаче материальных ценностей (товара).

При этом г-жа Заболотная отметила, что для привлечения к полной материальной ответственности с категорией работников, не являющихся материально ответственными в понимании действующего законодательства, – договор о полной материальной ответственности не требуется. Так, к примеру, работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, учреждению, организации, в случаях, когда:

– имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам

– ущерб нанесен действиями работника, которые имеют признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке

– ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии

– ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленным повреждением материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование

– ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

Однако, если работник не согласен с вменяемой ему растратой материальных ценностей, то взыскание производится на основании решения суда.

Вывод

Договор о полной материальной ответственности заключается в письменном виде в качестве дополнения к трудовому договору с целью конкретизации обязанностей собственника или уполномоченного им органа и работника по обеспечению сохранности ценностей. Приказом по предприятию такой договор заменить нельзя, так как КЗоТ этого не допускает. В случае если такой договор между работником и предприятием не заключен, предприятие может взыскать сумму недостачи исключительно в судебном порядке, подтвердив свои требования соответствующими документами. Насильно удерживать работника на предприятии, не подписывая приказ об увольнении, предприятие не может в силу положений КЗоТ, даже если увольняющийся работник нанес предприятию материальный ущерб.

Источники:
law-clinic.net, www.busel.org, pravo-ukraine.org.ua